Sebagus apapun sistem manajemen perusahaanan, secanggih apapun teknologi yang dipakai, tidak akan bisa berjalan baik jika manusia yang menggerakkannya tak kompeten. Transformasi SDM menjadi kunci penting.
Surabayastory – Tak ada lagi yang abadi di dunia ini kecuali perubahan. Tak ada yang sanggup menahannya. Di dalam sebuah institusi atau korporasi, salah satu pengelolaan paling penting, di samping pemasaran adalah pengelolaan sumber daya manusia (SDM). Tak bisa dipungkiri, SDM merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda operasional suatu perusahaan. Untuk itu, penyediaan sumber daya manusia sebagai motor penggerak operasional perusahaan harus dipersiapkan secara berkelanjutan. Perubahan-perubahan yang datang dengan cepat, ditambah dengan lesatan teknologi yang tak dapat dihindari, membuat antisipasi terhadap kesiapan SDM semakin diperlukan. Suatu sistem mutlak dibutuhkan untuk bisa mengantisipasi perubahan di masa depan.
Bayangan akan masa depan ini menjadi bagian penting bagi perusahaan untuk dapat memfokuskan strategi pembelajaraan di masa depan. Perusahaan tentu memahami, untuk membawa institusi/ korporasi ke depan, diperlukan strategi dari visi yang matang, didukung infrastruktur teknologi informasi, sumber daya manusia, produk inovatif, serta organisasi yang dinamis. Dalam perjalanan transformasinya, strategi pengelolaan SDM terus disempurnakan dari waktu ke waktu.
Dalam menghadapi perkembangan tuntutan bisnis dan komitmen untuk menjadi “juara”, diperlukan dedikasi dan kapabilitas seluruh karyawan untuk dapat membuktikan bahwa perusahaan mampu berkompetisi dalam meraih tujuan yang ditetapkan. Untuk menggapai tujuan tersebut, perusahaan menempatkan karyawan sebagai intangible asset dan salah satu pilar utama pendukung bisnis.
Perusahaan harus meletakkan dua pondasi paling penting bagi sebuah perusahaan. Pertama, mencetak dan menemukan pemimpin-pemimpin baru dalam semua tingkatan atas dasar transparansi, persaingan sehat, kolektivitas, dan spirit menjadi yang terbaik. Kedua, membangun budaya kerja baru yang berorientasi pada kepuasan pelanggan dan menempatkan SDM sebagai aset paling penting dalam perusahaan. Dua pondasi ini tidak dapat dipisahkan, dan selalu jalan beriringan.
Dalam pengelolaan SDM, manajemen perusahaan tidak hanya menekankan pada hard competencies, tetapi juga sangat menekankan pada soft competencies. Paling tidak, ada tiga kompetensi inti (core competencies) yang menjadi keharusan bagi seluruh karyawan di semua jenjang, yaitu integrity, customer focus, dan impact. Tiga kompetensi utama tersebut yang mendasari budaya kerja (corporate culture) perusahaan.
Terus Menerus
Dalam mengembangkan SDM, perusahaan tidak boleh berhenti. Karena zaman dan manusia yang terus berubah, persiapan dan pengelolaan SDM untuk masa depan perlu terus intens. Proses penyusunan model kompetensi didasarkan pada visi, misi, strategi, prioritas dan tujuan perusahaan. Juga dilandasi dengan apa yang menjadi strategi bisnis dan faktor critical success setiap individu pegawai, serta strategi budaya dan nilai-nilai di Perusahaan. Dengan adanya model kompetensi ini akan memudahkan pemahaman semua karyawan dalam organisasi. Dengan titik acuan yang sama, maka dapat dihindarkan perbedaan perspektif masing-masing karyawan. Dengan kompetensi pula diharapkan dapat mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk mengomunikasikan beberapa kegiatan terkait dengan pelatihan, administrasi, dan sebagainya.
Setelah tiga kompetensi ditetapkan, langkah berikutnya adalah Perusahaan membagi struktur kompetensi menjadi empat kluster. Tujuannya adalah untuk memetakan kompetensi berdasarkan kemampuan (skill).
Dengan adanya sistem ini maka dapat digunakan sebagai landasan bagi semua sistem SDM untuk saling memperkuat satu dengan lainnya, mulai proses rekruitmen, pengembangan, penempatan, dan seterusnya.
Dalam model pengembangan kompetensi, dibedakan antara menjadi kompetensi yang dapat dikembangkan (developable) dan hanya sedikit yang bisa dikembangkan (less developable). Pada proses seleksi dan assessment (untuk mengevaluasi dan menimbang kompetensi) dan pada proses pelatihan dan pengembangan.
Pada tahap selanjutnya diharapkan dapat menjaga agar semua upaya pengembangan SDM fokus pada kompetensi yang tepat sehingga bisa memberikan nilai tambah bagi perusahaan.
Kerangka kompetensi ini menjadi basis bagi semua fungsi manajemen SDM dan sebagai jembatan antara kinerja individu dan sasaran bisnis. Competency-Based Human Resources Management (CBHRM) dalam pelaksanaannya merupakan rangkaian proses mengelola hubungan ketenagakerjaan secara optimal dan terintegrasi, mulai penerimaan pegawai, seleksi, penempatan, pemeliharaan dan pengembangan serta terminasi dengan memanfaatkan informasi kebutuhan kompetensi jabatan dengan tingkat kompetensi individu secara terintegrasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
Berpijak pada CBHRM ini maka disusunlah panduan perencanaan, pengelolaan, atau manajemen kinerja yang menjadi acuan bagi manajemen dalam pengelolaan karir dan penilaian kinerja karyawan untuk menentukan promosi serta mutasi karyawan. Konsekuensinya, semua pegawai harus mampu memenuhi kompetensi jabatan tersebut. Dan standar ini tergolong cukup tinggi.
Untuk membangun sistem dan menerapkan CBHRM tentu membutuhkan proses yang panjang. Manajemen Perusahaan memutuskan, beberapa proses SDM telah menggunakan kompetensi sebagai dasar untuk melakukan rekruitmen, baik bagi pegawai baru maupun dalam program pengembangan karir.
Konsistensi Perusahaan dalam melaksanakan CHBRM kini mulai membuahkan hasil. Perlu disusun Kamus Kompetensi, Profil Kompetensi untuk masing-masing Unit Kerja, Manajemen Kinerja, Sistem Remunerasi, dan Manajemen Karir.
Meskipun kondisi Perusahaan relative mapan dan stabil, manajemen memutuskan untuk melakukan transformasi lewat serangkaian langkah pengelolaan SDM yang sepenuhnya baru. Perusahaan melakukan transformasi dengan Competency-Based Human Resources Management (CBHRM) sebagai upaya untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Konsistensi Perusahaan melakukan program peningkatan kualitas dan kaderisasi SDM, sejajar dengan prinsip manajemen modern yang meletakkan modal intangible yaitu sumber daya manusia sebagai basis utama untuk menjawab tantangan bisnis dan mengembangkan kinerja perusahaan.
Perjuangan manajemen perusahaan dalam menyiapkan SDM agar bisa menjawab kebutuhan pengembangan organisasi menjadi lebih istimewa lagi karena mereka tetap mempercayakan kader-kader dari dalam perusahaan. Lewat berbagai program peningkatan kualitas SDM, Perusahaan terbukti mampu menemukan bintang-bintang baru yang siap menjadi kader pemimpin perusahaan di masa kini dan masa depan.
Dalam posisi harus memenuhi persyaratan perusahaan Indonesia, perusahaan tidak terpancing untuk mengambil bintang dari luar. Hanya yang benar-benar dibutuhkan saja yang diambil dari luar. Mereka justru memberi kesempatan pada karyawan yang memiliki kualifikasi untuk mengikuti berbagai level pembinaan SDM untuk bisa menjadi bintang.
Semua itu dilakukan dengan prinsip keterbukaan. Dari prinsip inilah yang membuat manajemen perusahaan telah melakukan lompatan penting dari fungsi-fungsi dasar administrasi SDM, teknologi SDM, hingga kebijakan-kebijakan SDM yang transparan. –sa, dari berbagai sumber
